Je suis convoqué à un entretien préalable à sanction ou à licenciement, quels réflexes adopter ?
Nombre de salariés convoqués à un entretien préalable à licenciement ou à sanction disciplinaire sont sous le choc et se présentent à l’entretien sans avoir pris conseil.
Dès cette phase, il est pourtant primordial de connaître ses droits afin de préparer au mieux l’entretien disciplinaire et une éventuelle future procédure judiciaire devant le Conseil de Prud’hommes.
A titre liminaire, il convient de rappeler que le pouvoir de direction de l’employeur lui permet, à tout moment et sans avoir à apporter de justification ou d’alerte préalable, de mettre à pied à titre conservatoire un salarié.
La mise à pied notifiée par l’employeur a pour effet de suspendre le contrat de travail d’un salarié au motif qu’il est suspecté d’avoir commis une faute.
Durant la période de mise à pied, le salarié se voit priver de sa rémunération.
Si le salarié n’est pas licencié pour faute grave par la suite, cette période de mise à pied lui sera rémunérée.
En pratique, le salarié présent sur son lieu de travail se voit remettre (souvent en main propre) un courrier lui notifiant sa mise à pied et ce dernier doit alors immédiatement quitter son lieu de travail.
Cette mise à pied a un double intérêt pour l’employeur : éloigner le salarié de son lieu de travail afin de mener une enquête sur les faits qui lui sont reprochés mais également prendre ce dernier par surprise et l’empêcher de rassembler des éléments de preuve nécessaires à sa défense.
Tout salarié doit avoir en tête qu’à compter de la date à laquelle il est mis à pied, il y a un risque qu’il ne puisse jamais revenir au sein de l’entreprise et se trouve privé de récupérer les preuves essentielles à sa défense.
Si le salarié n’est pas mis à pied, le premier conseil que donne le Cabinet en pareilles circonstances est de sauvegarder tout document qui pourrait être utile dans le cadre de la défense du salarié (entretiens annuels d’évaluation favorables, courriels et courriers de remerciements des Clients de l’entreprise, de collègues ou du responsable hiérarchiques…).
Il est également important de récupérer tout document qui pourrait être utile en cas de contentieux (preuve des heures supplémentaires effectuées et jamais payées ; preuve de reproches faits à l’employeur – dénonciation d’agissement de harcèlement moral ou de surcharge de travail, etc.).
En toute hypothèse, qu’il y ait ou non notification d’une mise à pied à titre conservatoire, l’employeur doit convoquer tout salarié qu’il envisage de sanctionner à un entretien préalable à sanction ou à licenciement.
Le Cabinet conseille vivement de se faire assister lors de l’entretien préalable à licenciement ou à sanction disciplinaire.
Si l’entreprise dispose d’institutions représentatives du personnel (c’est-à-dire d’élus au CSE), le salarié ne pourra se faire assister que par une personne appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise (qu’il s’agisse ou non d’un élu).
Si l’entreprise ne dispose pas d’élus, le salarié peut se faire assister soit par un salarié de l’entreprise, soit par un Conseiller du salarié. Il s’agit d’une personne extérieure à l’entreprise. Vous pouvez appeler les unions départementales de syndicats de salariés afin de solliciter leurs coordonnées.
Un Avocat ne peut pas vous assister physiquement lors de l’entretien préalable au licenciement mais il peut vous conseiller.
La personne qui vous accompagnera rédigera à l’issue de l’entretien un compte-rendu qui pourra être très utile dans le cadre d’une procédure prud’homale.
Le Cabinet conseille de ne pas reconnaître les faits lors de l’entretien préalable, notamment parce que le salarié n’a pas pu préparer sa défense, n’ayant pas eu connaissance des faits avant ledit entretien.
Les suites de l’entretien préalable au licenciement peuvent être les suivantes :
- L’employeur renonce à sanctionner le salarié.
- L’employeur notifie une sanction autre que le licenciement.
Il peut s’agit d’un avertissement, d’une mise à pied disciplinaire, d’une mutation disciplinaire, d’une rétrogradation ou de toute autre sanction prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Dans cette hypothèse, le Cabinet conseille au salarié de contester la sanction, quelle qu’elle soit si les faits ne sont pas reconnus.
En effet, toute sanction demeure dans le dossier disciplinaire du salarié et l’employeur pourra s’en prévaloir par la suite pour justifier un licenciement.
Dans un premier temps, le Cabinet pourra vous assister pour rédiger un courrier de contestation sollicitant l’annulation de la sanction. Si l’employeur refuse, une procédure pourra être envisagée devant le Conseil de Prud’hommes afin de solliciter l’annulation de la sanction.
- L’employeur licencie le salarié : en cas de licenciement disciplinaire, la lettre de licenciement doit être envoyée au minimum deux jours ouvrables après l’entretien et au plus tard un mois après.
Si le licenciement pour motif disciplinaire est notifié plus d’un mois après le jour de l’entretien préalable, il est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et donne droit à indemnisation.
Plusieurs moyens peuvent être soulevés pour contester un licenciement. Les plus fréquents sont d’une part la contestation des fautes qui sont reprochés et d’autre part la contestation de la proportionnalité de la sanction.
La sanction doit en effet être proportionnée aux faits reprochés, quand bien même ces derniers sont établis.
Vous disposez d’un délai d’un an pour contester votre licenciement.
Ce délai n’a eu de cesse d’être réduit au cours des dernières années.
Il est très court et il est primordial de confier rapidement son dossier à un Avocat.
Le cabinet à Marseille vous assiste durant la procédure disciplinaire, afin de préparer au mieux votre défense et envisager la stratégie à mener ainsi qu’après la notification de la sanction.
A cette occasion, nous étudierons également tous les aspects de la relation de travail (clauses du contrat de travail, bulletins de salaire, convention collective…) afin de vérifier si vos droits ont été respectés.
Contactez notre cabinet d’avocat pour un premier échange sur votre dossier.
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Maître Muriel Fassié
Avocate au barreau de Marseille